W mijającym miesiącu w sieci pojawiło się wiele informacji dotyczących trendów i prognoz na rynek pracy w 2022 roku. Jako specjaliści od rekrutacji IT wiemy jednak, że branża w której działamy rządzi się własnymi prawami. Postanowiliśmy przeprowadzić 6 inspirujących rozmów z osobami, które na pewno dobrze kojarzycie. Wspaniali eksperci podzielili się swoimi spostrzeżeniami mówiąc o definiowaniu na nowo procesów rekrutacji, pożądanym trybie i wymiarze pracy, stawkach programistów oraz kluczowych elementach ofert, które w 2022 roku staną się must-have. Każdemu z nich udało się również wpleść nietuzinkowe przemyślenia i spostrzeżenia, dzięki którym możemy zaproponować obowiązkową lekturę, dla każdego, kto chce być na bieżąco z trendami HR w branży IT na najbliższy rok.
Oleksandra Chernyak, Head of Talent Acquisition @ Infermedica
W 2022 roku na popularności zyska pytanie “co zrobić, aby czas domknięcia naszych rekrutacji był jak najkrótszy?”. Powodów jest wiele – walka o talenty, która ma miejsce już nie tylko w branży IT, wszechobecna praca zdalna, podejście remote-first i wiążąca się z tym międzynarodowa konkurencja przy zatrudnianiu specjalistów. Do tego na rynku pracy pojawia się coraz młodsze pokolenie, dla którego szybkość liczy się w każdym aspekcie. Duże tempo rekrutacji i konkretnie przekazywane informacje dadzą większe szanse na zamknięcie rekrutacji. W IT nadal istotne będzie podejście do pracy zdalnej, tematyka projektu oraz widełki. A te ostatnie moim zdaniem będą nadal rosły. Dodatkowo coraz to ważniejszym składnikiem ofert pracy jest misja i cel firmy. Środowisko mission-driven doprawione konkurencyjnymi zarobkami i możliwością 100% pracy zdalnej da spore szanse na przyciągnięcie dobrych kandydatów. W trybie zdalności warto nie zapominać o sporadycznych spotkaniach w biurze/ co-workingach oraz spotkaniach integracyjnych. To ułatwi prowadzenie działań employer brandingowych, które oprzeć trzeba na budowaniu świadomości marki i zaufania do brandu pracodawcy – przede wszystkim autentycznego i nastawionego na człowieka.
Maciej Mazurek, COO @ Bee Talents
Ilość rekrutacji, którą obserwujemy obecnie na rynku IT jest niezwykła, dotychczas niespotykana i bardzo ciężko jest ocenić kierunek rozwoju tej sytuacji. Rynek po chwilowym pandemicznym wstrzymaniu z 2020 roku zareagował entuzjastycznym odbiciem, a takie sentymenty trudno długo utrzymywać, zwłaszcza przy rosnącej inflacji i działaniach mających jej przeciwdziałać. Dodatkowo w pewnym momencie galopujące stawki specjalistów mogą oznaczać trudności z utrzymaniem rentowności niektórych projektów – choć te wśród programistów już się nie obniżą, między innymi ze względu na presję ze strony firm zagranicznych.
W najbliższym roku tak jak dotychczas trzeba będzie skupić się na dotarciu do kandydata. Rozwiną się w związku z tym, nowe, bardziej innowacyjne i bardziej nastawione na kandydata kanały rekrutacyjne, takie jak marketing rekrutacyjny, targetowane reklamy, oraz przeanalizowane UXowo zakładki kariery i prostsze formularze aplikacyjne. Takie działania w dobie setek wysyłanych wiadomości na LinkedIn będą świetnym uzupełnieniem sourcingu, a dobrze przygotowane, mogą wygenerować wyższą wartość w stosunku do ceny.
Przy tworzeniu ofert ważne będzie proponowanie atrakcyjnego wynagrodzenia, możliwości pracy zdalnej, ale również możliwości pojawienia się w biurze czy też częstych integracji w celu poznania i nawiązania relacji z innymi członkami zespołu. Trendem, który ostatnio przebija się w firmach są też 4-dniowe tygodnie pracy, skrócenie dnia lub praca zadaniowa. Nie jest to póki co popularne, ale coraz więcej kandydatów o to pyta i często okazuje się być to ważniejszą kwestią niż wynagrodzenie. Ofertę warto wzmocnić atrakcyjnymi benefitami niosącymi wartość oraz przesłanie. Firmy ostatnio coraz chętniej myślą holistycznie na członków swoich zespołów, oferując finansowe wsparcie – przy decyzjach związanych z zamrożeniem komórek jajowych, czy też kontynuując pozytywny trend dbania o zdrowie psychiczne pracownika.
Do skutecznej rekrutacji kluczowe będzie zdecydowane skrócenie procesów rekrutacyjnych. Do tego niezbędny jest jasny proces, rezygnacja z zadań lub wybór ich skróconych wersji i przede wszystkim responsywni hiring managerowie. Warto pamiętać, że nie ma statystycznej zależności pomiędzy liczbą etapów, a tym jak ktoś sobie radzi czy jak długo zostaje w organizacji, natomiast jest taka zależność pomiędzy ilością etapów, a ilością kandydatów rezygnujących z procesu. W dodatku każdy kolejny etap wydłuża całość procesu w tempie geometrycznym, a nie liniowym. Wśród zagranicznych rekruterów, krąży opinia, że kandydat nie powinien znajdować się w procesie dłużej niż tydzień.
Wśród trendów, o których również warto wspomnieć powinna znaleźć się również digitalizacja i automatyzacja procesów rekrutacji, z uwzględnieniem podejmowania decyzji w oparciu o dane oraz odbicie rynku agencji rekrutacyjnych w kierunku bardziej skutecznych modeli RPO i embedded recruitment. Myślę, że kolejne miesiące będą dla interesującym wyzwaniem, jak pokazują raporty Polskiego Forum HR branża rośnie w niesamowitym tempie ponad 50% rok do roku, więc wzrosty przychodów czy osobowe niekoniecznie są sukcesem samym w sobie, ale koniecznością. Jednocześnie jest to czas innowacji, wdrażania nowych usług i rozwiązań oraz coraz bliżej współpracy agencji z zespołami Partnerów, więc na pewno czeka nas bardzo ciekawy czas dla całej branży.
Weronika Szatan, Head of Hiring @ u2i
2022 rok z pewnością będzie kontynuacją kilku zeszłorocznych trendów, ale może też przynieść parę zmian. Mam nadzieję, że najważniejszym “trendem” będzie stawianie człowieka na pierwszym miejscu. Troska o ludzi będzie się przejawiać w stałym ulepszaniu doświadczeń kandydatów w procesach rekrutacji, lepszym onboardingu, a także dbaniu o talenty, które już mamy na pokładzie. To właśnie położenie akcentu na employee experience, utrzymanie zaangażowania obecnych pracowników oraz dbałość o ich zdrowie mentalne będzie najważniejszym zadaniem (i najlepszą inwestycją) pracodawców.
Ponieważ pozostajemy w trendzie ogromnego wzrostu zapotrzebowania na specjalistów IT, nie wystarczą nam klasyczne metody pozyskiwania kandydatów. W 2022 firmy muszą zdywersyfikować swoje metody działania i wyjść poza najprostsze rozwiązanie jakim jest zatrudnienie większej ilości rekruterów (m.in. przygotowanie angażującej, przemyślanej oferty, zintensyfikowany marketing rekrutacyjny, etc.). Jakość w rekrutacji jeszcze nigdy nie miała takiej przewagi nad ilością. Coraz większe znaczenie będzie miał spójny, autentyczny wizerunek pracodawcy oraz wiarygodne employee advocacy.
Drastyczna zmiana czeka także ofertę benefitową, ponieważ najważniejszym benefitem staje się dla nas czas. Elastyczne godziny, dodatkowe dni urlopowe, usługi w postaci prywatnego asystenta czy sprzątania mieszkania, gotowe lunche – to są benefity, które wygrają na rynku.
Coraz więcej osób zatęskni także za możliwością częściowej pracy z biura, ale tylko pod warunkiem, że życie biurowe będzie przypominało to sprzed pandemii: pełne ludzi, pozbawione ograniczeń i limitów. Nadal nie będziemy chcieli aby pracodawca decydował za nas czy pracujemy zdalnie czy z biura. Chętniej będziemy także brać udział w wydarzeniach offline.
W 2022 umocni się także pozycja specjalistów ds rekrutacji czy HR, wzrośnie także znaczenie kompetencji miękkich dla ról technicznych. Z dużym prawdopodobieństwem zaobserwujemy trend odchodzenia od “człowieka-orkiestry”, zajmującego się każdym związanym z ludźmi obszarem w firmie, od rekrutacji i EB, przed onboarding i HR, aż do dbania o pracowników, ofertę benefitów, biuro i eventy firmowe. Zamiast tego będziemy skupiać się na specjalizacji poszczególnych osób na konkretnych obszarach, co doprowadzi do wyodrębnienia nowych ról w organizacjach, a nawet sięgnięcia po pomoc na zewnątrz organizacji.
Kasia Tang i Karolina Latus, Założycielki @ Super Source Me
Obserwując rynek, jedno jest pewne – nie wiemy co się wydarzy w 2022. Liczymy na to, że ten rok pozwoli skoncentrować się na potrzebach kandydatów, budowaniu przemyślanej, spersonalizowanej komunikacji. Choć rekruterów rzadko się tego uczy, takie działania przynoszą dużo więcej satysfakcji – zarówno samym rekruterom jak i kandydatom. Rozwój działań z obszaru marketingu rekrutacyjnego to kolejna szansa na długofalowe budowanie dialogu. To właśnie ten dialog i poznanie kandydatów pozwoli tworzyć naprawdę atrakcyjne ogłoszenia o pracę. Oczywiście nie może zabraknąć w nich widełek, które stanowią pośrednią informację o otwartości pracodawcy na budowanie partnerskiej relacji. Ważne jest również, by ogłoszenie zawierało przejrzyście spisaną listę obowiązków, pozbawioną niezrozumiałego dla kandydatów żargonu.
Zwłaszcza, że o kandydatów coraz ciężej, procesy rekrutacji się wydłużają. Dużo słyszymy o projektach które się ciągną przez ostatnie 9 miesięcy i nie da się ich zamknąć. Nie ma gwarancji, że ten okres jeszcze się skróci. Trzeba więc nauczyć się lepszego przewidywania potrzeb, z wyprzedzeniem planować start rekrutacji oraz precyzyjnie definiować profil kandydata. Ważna jest tu bliska współpraca z Hiring Managerami, którzy często muszą nauczyć się odpowiednich postaw, aktywnego wsparcia podczas rekrutacji i działań employer brandingowych.
Ważne jest też świadomie budowanie kultury organizacyjnej. Paradoksalnie mimo tego, że od dwóch lat mamy pandemię, wiele firm nie ma dalej pomysłu jak to osiągnąć na odległość i przy pracy asychronicznej. A właśnie tak wyobrażamy sobie przyszłość pracy. Taki tryb pozwala kłaść na nacisk na produktywność i wyniki, ponad obecność w biurze 8h/5. Może to też doprowadzić do rozwoju ciekawego trendu 4-dniowego tygodnia pracy, które wydaje się obecnie marzeniem kandydatów. Bolt jako pierwsza firma wprowadziło to rozwiązanie na stałe, pytanie czy w Polsce również otworzymy się na tą opcję. Oczywiście, ze względu na zmiany w systemie podatkowym i inflację znowu zmagamy się ze sporą dawką niepewności, choć mamy nadzieję, że uda się ją powstrzymać i po pierwszym kwartale wrócimy do normalności.
Mimo wszystko optymistycznie podchodzimy do 2022 roku i trzymamy kciuki za to, by rekruterzy wykorzystali ten czas do wprowadzania pozytywnych zmian w organizacjach.
Martyna Żabnicka, Recruitment Team Leader @ Deviniti
Pandemia zapoczątkowała ogromną zmianę rynku pracy. 2022 będzie najprawdopodobniej kontynuacją tych zmian, spokojną ewolucją (choć nie można zupełnie wykluczyć totalnego obrotu sytuacji). W rekrutacji z pewnością nie będzie łatwiej – kandydaci otrzymują więcej ofert i mają większy wybór – ich możliwości są w zasadzie nieograniczone. Dlatego to co my możemy zrobić jako organizacje to skracać procesy rekrutacyjne i zacieśniać współpracę z Hiring Managerami, których rola w procesach staje się coraz bardziej kluczowa.
Musimy również poznawać potrzeby kandydata- m.in. jakiej formy pracy oczekuje: hybrydowej (która może zyskać na popularności), zdalnej czy z biura, bardzo wysokiego wynagrodzenia lub nietuzinkowego projektu. Jeśli pojawi się odrzucenie naszej oferty, powinniśmy badać powody jej odrzucenia, mimo iż nie zawsze się to udaje. Dzięki temu możemy prowadzić dialog z kandydatami, budować relacje i w przyszłości wracać z lepiej dopasowaną propozycją. Ważne jest również przekazywanie konkretnych informacji o projekcie, potencjalnym zespole tak aby kandydat miał możliwość wyrobienia sobie zdania o firmie. Dlatego tak istotne jest tworzenie autentycznej marki – pokazywanie jak jest u nas na co dzień, co robimy, jakie są nasze wartości. Spójność trzeba zachować w każdym naszym działaniu podczas tworzenia ogłoszenia, komunikacji z kandydatem czy działań marketingowych. To pomoże w rekrutacji nie tylko programistów. Stanowiska miękkie zyskują na znaczeniu, obserwujemy ogromną ilość ofert, na przykład na pozycje rekruterskie. Bardzo nas to cieszy i świadczy o rozwoju branży oraz dostrzeżeniu przez pracodawców wagi takich ról w organizacji.
Adrian Wolak, CEO / Founder @ TRAFFIT
Obecnie kandydatów jest mało, a zapotrzebowanie specjalistów nie spada. To pociąga za sobą różnorodne konsekwencje. Na pewno nie zapowiada się, żeby stawki nagle się obniżyły. I będą one nadal ważnym elementem ofert, obok ciekawego projektu i możliwości rozwoju. Warto jest precyzyjnie określić politykę pracy zdalnej i hybrydowej, bo oferty pracy stacjonarnej nie będą cieszyć się powodzeniem. Pojawiają się głosy, że firmy będą musiały skupić się na dostarczaniu ciekawych rozwiązań, nie tylko dlatego, że wymagają tego klienci, ale nawet w większym stopniu, żeby przyciągnąć najlepszych programistów. Zmniejszona liczba aplikacji wymusi również na organizacjach skupienie się na tych kandydatach, którzy wpadli do lejka rekrutacyjnego, nie czekając na kolejne osoby do porównania. Tylko takie działanie będzie pozwalać na zamknięcie procesów, być może nawet je skróci.
Koniecznością staje się również inwestowanie w porządny employer branding. Dojrzałe podejście do budowania marki pracodawcy staje się dla organizacji koniecznością, jeżeli chce w długofalowej perspektywie działać i rekrutować kandydatów. Trzeba pamiętać, że do osiągnięcia sukcesów potrzebny jest czas dłuższy niż kilka miesięcy. Kandydaci nie patrzą już na to czy firma ma ładną ulotkę, ciekawy filmik promocyjny, kolorowe gadżety na konferencji. Weryfikują jakim jest pracodawcą, jak traktuje swoich pracowników, jakie ma wartości i jakie wyzwania oferuje.
Po sześciu inspirujących rozmowach stwierdzamy, że eksperci stoją na wspólnym stanowisku – o aplikacje w 2022 będzie trudniej, a w związku z tym pracodawcy muszą być jeszcze w większym stopniu nastawieni na kandydata. Oferty muszą być atrakcyjne, zarówno finansowo jak i pod kątem możliwości rozwoju czy miejsca wykonywania pracy, a osób chcących się spotkać od czasu do czasu w biurze czy na integracji może przybywać. Procesy muszą być szybkie i sprawne, z zaangażowanymi Hiring Managerami. W dotarciu do kandydata z pewnością pomoże employer branding, jednak ten musi być przemyślany, długofalowy, autentyczny i oparty o wartości. Słuchając ich jedno jest pewne – czeka nas dużo pracy, ale też sporo ciekawych wyzwań. Roku 2022 – przybywamy!
